A nadie se le escapa que una mujer que por razón de su trabajo realiza guardias – a modo de ejemplo, los médicos, las enfermeras,..-, una vez que se queda en estado de gestación y como consecuencia de lo dispuesto en la normativa relativa a la Prevención de Riesgos Laborales, tiene que plantearse varias alternativas:

1º Dejar de hacer guardias durante el período de gestación (incluso posterior lactancia) con el consiguiente quebranto económico que dicha situación implica para la mujer. A modo de ejemplo, un médico que haciendo guardias perciba de media la cantidad de 3.000 € mensuales, puede encontrarse con la situación de que por el simple hecho de quedarse embarazada, pase a cobrar 1.300 € mensuales.

2º Continuar haciendo guardias bajo su responsabilidad con los consiguientes riesgos que dichas jornadas tienen para la gestante, y todo ello, a los efectos de continuar percibiendo el mismo sueldo que tenía con anterioridad.
 

Pues bien, estas situaciones tan habituales en la práctica, parece ser que por fin empiezan a tener una solución jurídica eqitativa y protectora de los derechos de la mujer, que permite a las mismas quedar en estado de gestación sin quebranto y discriminación alguna sobre las mismas. Y ello por cuanto a día de hoy, se produce una situación tan absurda e injusta como la que se pone de ejemplo a continuación. Así,  cuando una mujer queda en estado de gestación conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales, resulta que lo primero que hay que hacer es evaluar su puesto de trabajo para:

1º Adaptar su puesto de trabajo si fuera posible; si no fuera posible, habría que

2º Cambiar su puesto de trabajo por otro compatible con la situación de gestación, y en su defecto:

3º Suspensión del contrato de trabajo hasta que cese la situación generadora del riesgo (en este caso, embarazo y/o lactancia).

En cualquiera de los casos, resulta que como se dispuso en la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 24 de enero de 2017, una de las recomendaciones que se realizan como consecuencia de la normativa de prevención de riesgos laborales, es la eliminación desde el primer día del embarazo de la realización de turnos nocturnos o de duración prolongada (en resumen, las guardias). Pues bien, teniendo en cuenta lo anterior, resulta que la mujer embarazada que habitualmente en su trabajo realiza guardias, ya se le adapte el puesto de trabajo o ya se le cambie, va a percibir a final de mes menos sueldo que aquella otra que, por no poder adaptar su puesto de trabajo o cambiarlo por otro, se ha visto en la situación de suspender su trabajo.  Es decir, percibe más salario la mujer gestante que permanece en casa sin trabajar que aquella otra que continúa trabajando sin realizar guardias.

Esta situación, como no podía ser de otra manera, ha sido resuelta por el Tribunal Supremo en la sentencia antes citada, y está empezando a ser aplicada por los Juzgados y Tribunales inferiores de nuestro país, si bien, aún no ha sido aplicada por la Administración Pública de forma automática, siendo necesario la reclamación por parte de las trabajadoras afectadas para poder hacer valer sus derechos y evitar la discriminación que, en caso contrario, se produce con respecto a las mismas.

Fdo. Sara Llorca Defior (abogada)