En muchas ocasiones, suele ser habitual que el trabajador realice más horas de trabajo que las pactadas en el contrato, independientemente de que este sea a tiempo parcial o a tiempo completo. En estos casos, estamos ante la realización de horas complementarias (si el contrato es a tiempo parcial y no superan el número de horas de una jornada a tiempo completo) o extraordinarias (si es a tiempo completo).

En el marco de la relación laboral, es importante tener en cuenta que la realización de horas complementarias o extraordinarias es voluntaria, sin que el empresario pueda obligar al trabajador, salvo pacto expreso en convenio colectivo o contrato individual o que las mismas sean necesarias para la prevención o reparación de siniestros y daños extraordinarios y urgentes que estén debidamente justificados. Además, tampoco podrán ser realizadas en período nocturno (entre las diez de la noche y seis de la mañana), a excepción de los casos expuestos, y en ningún caso podrán ser prestadas por menores de dieciocho años.

En cuanto al límite de horas extraordinarias al año, éste se sitúa en ochenta horas, y respecto a las complementarias, no podrán superar el 30% de las horas de la jornada ordinaria de trabajo, aunque este límite es ampliable mediante convenio colectivo al 60%.

Las horas extraordinarias podrán ser retribuidas por un precio nunca inferior al de la hora habitual de trabajo o compensadas por tiempo equivalente de descanso, debiendo estarse a lo pactado en convenio colectivo o entre empresario y trabajador. En ausencia de estipulación alguna, deben entenderse compensadas por descanso. Por su parte, las horas complementarias siempre han de ser retribuidas y se pagarán al precio de la hora habitual de trabajo.

Cuando un trabajador decide reclamar el pago de las horas extraordinarias o complementarias debe tener en cuenta los siguientes factores:

1.- Se pueden reclamar las horas extraordinarias o complementarias realizadas en el último año. Y ello, aunque la relación laboral haya finalizado por despido o por baja voluntaria del trabajador o se sigan prestando servicios para la empresa. En este último caso, si ante una reclamación del pago de horas extraordinarias se produjera un despido, estaríamos además ante un despido nulo.

2.- El trabajador debe aportar un principio de prueba sobre las horas extraordinarias o complementarias realizadas. No obstante, dado que las empresas están obligadas a realizar un registro diario de las horas trabajadas, conforme al art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, la ausencia de dicho registro ya constituye una prueba por sí misma. Por lo tanto, es muy recomendable que el trabajador nunca firme el registro de jornada si en el mismo no se incluyen las horas efectivamente trabajadas.

                3.- Si las horas extraordinarias o complementarias realizadas por el trabajador han sido constantes y reiteradas en el tiempo, estamos ante la prestación de horas extraordinarias o complementarias estructurales. El reconocimiento de las mismas por la empresa en el acto de conciliación o mediante sentencia judicial también conlleva el incremento de la base de cotización, lo que es muy beneficioso para el trabajador si la relación laboral ha finalizado, pues suponen también un incremento en la prestación por desempleo.

                En todo caso, es indispensable que el trabajador acuda a un despacho de abogados que cuente con un especialista en derecho laboral que le asesore desde un primer momento, ya que el éxito de la reclamación dependerá en gran medida de la redacción inicial de la papeleta de conciliación y posterior demanda.

 

                Sergio Melero Hernández

                Abogado.